Pendampingan (mentoring) telah lama disebut-sebut sebagai salah satu solusi utama untuk mengatasi ketidaksetaraan di tempat kerja. Saat ini, pendampingan mungkin kurang menarik, terlebih dengan tingginya potensi pelecehan dan kekerasan seksual dalam prosesnya. Namun banyak hal menarik soal pendampingan ini. Di US, meningkatnya kesadaran seputar pelecehan seksual, mayoritas pria merasa semakin tidak nyaman dengan perempuan di tempat kerja. Faktanya, pada 2019, 60 persen pria mengindikasikan bahwa mereka akan menghindari bekerja sendiri, bersosialisasi, atau melakukan pendampingan pada kolega perempuan.
Di sisi lain, sudah menjadi rahasia umum, bahwa tanpa akses ke mentor pria, kemungkinan kecil para pekerja perempuan akan mencapai tujuan karier mereka. Namun, para perempuan ini juga khawatir mengalami pelecehan seksual. Berdasarkan temuan ini, muncul pertanyaan: Bagaimana jika pendampingan lintas gender (cross-gender mentoring), yang seringkali sangat penting untuk kesuksesan karier, rentan terhadap toksisitas dan pelecehan seksual?
Berbagai penelitian menunjukkan bahwa dengan pendampingan yang baik, para pekerja perempuan ini mendapat manfaat yang luar biasa. Itu sebabnya, berbagai penelitian ini bergerak lebih jauh, tidak hanya soal produktivitas, namun juga mengeksplorasi langkah-langkah yang dapat diambil individu dan organisasi untuk mempertahankan manfaat pendampingan lintas gender sambil meminimalkan masalah pelecehan seksual.
Dalam survei, hampir 1.000 responden perempuan di berbagai pekerjaan dan tingkat pekerjaan merefleksikan hubungan mentoring yang paling tidak berhasil yang mungkin termasuk pengalaman negatif. Bahwa sepertiga dari 954 perempuan pernah mengalami pelecehan seksual. Sementara sepertiga merupakan statistik yang meresahkan, termasuk survei dan 20 wawancara mendalam, menceritakan kisah yang lebih mengkhawatirkan terkait dengan status dan penyebab pelecehan seksual dalam pendampingan lintas gender.
Ada keterputusan antara pelabelan dan mengalami pelecehan seksual dalam pendampingan
Terdapat perbedaan besar antara mereka yang melaporkan mengalami perilaku pelecehan seksual dalam hubungan mentoring mereka dan mereka yang benar-benar melabelinya sebagai pelecehan seksual. 653 anak didik yang mengindikasikan bahwa mereka tidak dilecehkan mengungkapkan cerita yang lebih dalam tentang bagaimana wanita mencirikan pengalaman mereka dan apa yang diungkapkan oleh pengalaman mereka tentang perilaku obyektif saat menanggapi serangkaian pertanyaan perilaku tentang pelecehan.
Secara khusus, dari perempuan yang mengatakan bahwa mereka tidak mengalami pelecehan seksual, 47 persen melaporkan beberapa tingkat pelecehan gender di mana mereka mengalami penghinaan, penghinaan dan sikap yang merendahkan tentang gender mereka; 25 persen melaporkan rayuan seksual yang tidak diinginkan; dan 28 persen mengalami pemaksaan seksual yang sebenarnya. Hal ini menunjukkan bahwa meskipun wanita mungkin mengalami pelecehan seksual dalam hubungan pendampingan, mereka tidak mengklasifikasikan perilaku tertentu sebagai pelecehan seksual atau mereka enggan mengakui pengalaman tersebut. Faktanya, mayoritas perempuan yang kami wawancarai menyebutkan ketidaksukaan mereka karena dianggap sebagai korban. Mereka khawatir tentang konsekuensi negatif karir menjadi “gadis” yang berbicara.
Budaya organisasi menetapkan panggung untuk perilaku buruk dalam hubungan mentoring.
Tidak hanya “budaya saudara” secara otomatis mengarah pada pelecehan seksual dalam pendampingan. Sebaliknya, budaya organisasi yang mengutamakan toleransi terhadap pelecehan seksual. Dalam budaya dengan toleransi tinggi terhadap pelecehan seksual, perempuan merasa tidak nyaman melaporkan perilaku tersebut dan khawatir akan mengalami konsekuensi pribadi yang negatif. Selain itu, kami menemukan bahwa perilaku hypermasculine pada mentor bersama dengan budaya organisasi yang negatif lebih cenderung mengarah pada pelecehan seksual.
Perilaku hypermasculine termasuk agresi, seperti berteriak dan mengumpat saat bekerja. Perilaku ini terbawa ke hubungan mentoring. Aspek lain dari hipermaskulinitas adalah identitas seksual yang kuat. Sebagai contoh, seorang mentor menunjukkan foto-foto liburan yang “berhubungan” dengan anak didiknya.
Program pendampingan formal bisa berisiko bagi perempuan
Hubungan mentoring formal menghasilkan tingkat perilaku mentoring negatif yang lebih tinggi daripada hubungan informal. Ini berlawanan dengan kebijaksanaan yang berlaku. Mengapa lebih banyak hal buruk terjadi dalam hubungan formal? Karena hubungan mentoring formal secara tradisional memasangkan orang yang berstatus lebih tinggi dan berkekuatan tinggi dengan orang yang berstatus lebih rendah dan berkekuatan lebih rendah. Sering kali, program pendampingan formal ini bertujuan membantu perempuan dan orang kulit berwarna atau karyawan berpotensi besar lainnya untuk maju, jadi hal ini langsung dapat menciptakan situasi kerentanan stereotip. Selain itu, program pendampingan formal seringkali tidak memberikan banyak pilihan dalam hal siapa yang akan dipasangkan dengan siapa, yang dapat berujung pada percepatan perilaku buruk juga.
5 strategi untuk memaksimalkan manfaat mentoring organisasi dan karir
Untuk mendapatkan manfaat dari pendampingan lintas gender dan meminimalkan jenis pengalaman negatif yang dilaporkan, perhatian harus diberikan baik di tingkat individu maupun organisasi mengenai cara terbaik untuk menyusun, memilih dan melatih mereka yang berada dalam pembinaan. Individu yang ditugaskan untuk merancang program mentoring, serta individu yang memilih untuk terlibat dalam hubungan mentoring, harus mempertimbangkan untuk mengadopsi lima strategi berikut untuk memaksimalkan manfaat mentoring organisasi dan karir.
- Mengukur toleransi organisasi terhadap pelecehan seksual secara teratur. Banyak organisasi secara teratur menilai keterlibatan dan iklim dan mengintegrasikan ukuran singkat toleransi keseluruhan untuk pelecehan seksual ke dalam penilaian yang sedang berlangsung. Demikian pula, sebagian besar organisasi mengharuskan setiap karyawan menjalani pelatihan pelecehan seksual, jadi memasukkan ukuran toleransi organisasi akan menjadi cara yang bagus untuk melacak budaya secara teratur. Faktanya, penelitian kami menunjukkan bahwa budaya dengan toleransi yang rendah terhadap pelecehan seksual dapat mengurangi bahaya yang melekat pada dinamika kekuatan yang tidak setara dalam program pendampingan formal. Menambahkan ukuran toleransi organisasi ke evaluasi program mentor akan sangat membantu dalam mengembangkan kesadaran dan pencegahan pelecehan seksual dalam pendampingan. Lagi pula, jika Anda tidak mengukurnya, Anda tidak dapat mengubahnya.
- Saring dengan cermat dan pilih mentor. Sebagian besar organisasi menggunakan proses perekrutan dan pemilihan manajer yang ketat. Mengapa tidak menggunakan metode ketat yang sama untuk rekrutmen dan seleksi mentor? Bagaimanapun, tidak semua orang memiliki kompetensi inti untuk menjadi manajer atau mentor yang baik. Penelitian kami menunjukkan bahwa akan bijaksana untuk mengukur aspek-aspek yang memprediksi pendampingan yang buruk, seperti dominasi dan agresi; identitas seksual yang kuat; emosi yang tidak dihargai; dan orientasi anti feminin. Berdayakan anak didik untuk memilih mentor mereka. Memberi anak didik dan mentor pilihan atas mitra mentoring mereka sangat penting dalam menghilangkan dinamika kekuatan negatif.
- Ubah pelatihan mentor sepenuhnya! Kami telah merancang dan menyampaikan kurikulum tentang pelatihan mentor selama lebih dari 20 tahun, dan itu tidak berubah secara dramatis pada saat itu. Pertama, pelatihan mentor perlu memasukkan kesadaran pelecehan seksual secara keseluruhan. Kedua, analisis wawancara kami menunjukkan bahwa kurikulum perlu diperbarui untuk memasukkan penggunaan media sosial yang tepat dalam bimbingan, bagaimana melakukan percakapan yang canggung dan pelatihan pengamat.
- Jadikan hubungan mentoring mutual sehingga kekuatan mengalir dua arah. Balikkan kekuatan dinamis dengan membuat semua hubungan mentoring saling bergantung dan timbal balik. Dalam pekerjaan kami dengan siswa dan klien, kami menemukan proyek yang menciptakan saling ketergantungan antara mentor dan anak didik sangat membantu dalam membangun kesetaraan dan akuntabilitas. Misalnya, klien kami telah membuat rencana pemasaran, makalah penelitian, presentasi konferensi, dan acara amal dalam pekerjaan mereka bersama sebagai pasangan.
- Ajarkan anak didik untuk mengembangkan jaringan banyak mentor. Memberikan mentor kepada anak didik melalui program pendampingan formal masih merupakan hal yang baik. Namun, mengajari karyawan bagaimana mengembangkan jaringan mentor untuk diri mereka sendiri harus menjadi bagian penting dari kurikulum pendampingan. Ketika anak didik memiliki jaringan yang luas, perbedaan kekuatan antara mereka dan seorang mentor tersebar dan kedua jaringan mereka dapat saling membantu.
Melihat pendampingan baru di dunia pos #MeToo sangat penting untuk karier pria, wanita, dan organisasi. Ini juga benar saat kami terlibat dalam percakapan kritis tentang ras dan hak istimewa, membahas bagaimana wanita kulit berwarna diperlakukan di tempat kerja. Semua orang menang ketika pendampingan lintas gender bekerja dengan baik.