Dapatkah saya mengingat saat pertama kali bertemu seseorang di tempat kerja? Apa kesan pertama, dan bagaimana itu terbentuk? Apakah penting jika orang sebelum saya lebih tinggi atau lebih pendek dari rata-rata? Mungkinkah cara berpakaian orang tersebut memengaruhi penilaian saya tentang kompetensi mereka? Jika orang sebelum saya mengalami obesitas, apakah saya menilai motivasi mereka dengan cara yang berbeda? Dalam kasus ini, asosiasi implisit dan tidak sadar kemungkinan besar berperan dalam perilaku dan pengambilan keputusan selanjutnya terkait orang yang baru saya temui.
Tidak peduli seberapa keras saya mencoba, sayatidak akan pernah bisa menghentikan proses yang dijelaskan di atas. Sudah menjadi sifat kita untuk menilai, menilai, dan mengkategorikan orang yang kita temui. Kabar baiknya bagi kita semua adalah bahwa kita dapat sering melanjutkan percakapan satu sama lain dan mengumpulkan lebih banyak informasi untuk membuat keputusan yang lebih tepat, yang dapat mengatasi asosiasi stereotip awal kita.
Organisasi di seluruh dunia menyadari bahwa stereotip mental alami ini memiliki efek negatif. Namun, mereka terus berjuang dengan keberagaman dan upaya inklusi. Salah satu hambatan terbesar untuk mencapai tujuan organisasi adalah bias implisit – juga disebut sebagai bias bawah sadar – sikap atau stereotip yang memengaruhi pemahaman, tindakan, dan keputusan kita secara tidak sadar.
Melihat bias dari dekat
Penelitian telah membuktikan bahwa bias afinitas yang tidak disadari, yang didefinisikan sebagai kecenderungan untuk menyukai orang lain yang sama seperti saya, berdampak negatif pada keuntungan dan budaya organisasi. Seperti yang ditulis Laura Berger, “Menurut Laporan Penyampaian Melalui Diversitas McKinsey, keragaman gender, etnis, dan budaya, terutama dalam tim eksekutif, terus berkorelasi dengan kinerja keuangan di berbagai negara di seluruh dunia.” Namun, terlepas dari temuan ini, banyak organisasi tetap tertinggal dalam upaya mereka untuk memperluas keragaman organisasi mereka.
Misalnya, hanya 7,4 persen dari perusahaan-perusahaan Fortune 500 teratas yang memiliki seorang CEO perempuan. Ini juga merupakan persentase tertinggi yang pernah tercatat. Bandingkan ini dengan fakta bahwa perempuan, untuk pertama kalinya dalam hampir satu dekade, sekarang melebihi jumlah pria dalam angkatan kerja. Sementara jumlah CEO perempuan di perusahaan Fortune 500 sangat rendah dibandingkan dengan persentase di tempat kerja lain, persentase CEO Kulit Hitam bahkan lebih rendah. Saat ini, hanya ada empat CEO Black Fortune 500 laki-laki dan tidak ada perempuan kulit hitam yang menjabat sebagai CEO di perusahaan Fortune 500. Orang kulit hitam merupakan 10 persen dari populasi tahunan lulusan perguruan tinggi, tetapi terlepas dari fakta ini, hanya 3,2 persen manajer dan eksekutif tingkat senior berkulit hitam.
Sementara para pemimpin organisasi dan dewan direksi kemungkinan besar memiliki niat baik terkait dengan mempromosikan dan memajukan perempuan, orang kulit hitam dan minoritas lainnya, bias implisit mengganggu pengambilan keputusan dan memimpin karena bias afinitas yang tidak disadari. Favoritisme dengan anggota dalam kelompok ini terjadi bahkan ketika hasilnya mendiskriminasi anggota luar kelompok.
Efek bias memiliki dampak negatif yang jelas pada organisasi dalam bentuk retensi karyawan serta kerugian laba. Menurut True Office Learning, “Karyawan di perusahaan besar yang melihat bias hampir tiga kali lebih mungkin (20 persen vs. 7 persen) untuk tidak terlibat di tempat kerja. Gallup memperkirakan bahwa pelepasan aktif merugikan perusahaan AS $ 450 miliar hingga $ 550 miliar per tahun. ” Ketika karyawan merasakan bias, mereka tiga kali lebih mungkin untuk berencana meninggalkan organisasi dalam satu tahun. Jika orang tidak merasa bahwa mereka memiliki kesempatan yang adil untuk maju dalam hierarki organisasi, mereka cenderung mencari pekerjaan lain. Ini terutama berlaku untuk generasi yang lebih muda.
Bias menyebar dan, sebagai manusia, itu bukanlah sesuatu yang bisa saya hindari. Bias eksplisit, bagaimanapun, berbeda dari bias implisit. Dengan bias eksplisit, di mana saya secara sadar menyadari bias yang saya pegang. Untuk Chief Learning Officer (CLO), bias eksplisit mungkin lebih dapat dikelola karena kolega akan secara terbuka mengenali keberadaan bias mereka, tetapi juga dapat merusak budaya organisasi karena mungkin lebih sulit bagi orang untuk menghadapi atau mengesampingkan bias tertentu ketika harus berkolaborasi dengan anggota luar kelompok.
Karena bias implisit beroperasi pada tingkat bawah sadar, maka lebih sulit untuk dikenali dan diidentifikasi. Tidak jarang orang membuat pernyataan eksplisit dan terbuka tentang keyakinan dan sikap mereka, tetapi secara tidak sadar terlibat dalam perilaku yang bertentangan langsung dengan keyakinan dan sikap yang mereka nyatakan. Meskipun perilaku ini tidak disengaja, sebagian besar organisasi secara tidak sengaja telah menanamkan proses sistemik terkait promosi, perekrutan, dll., Yang mempertahankan efek bias implisit.
Dua sistem pemikiran
Jika para pemimpin pembelajar memahami bagaimana bias implisit beroperasi di otak, mereka akan lebih siap untuk mengatasinya secara proaktif. Mengakui potensi bias implisit tidak hanya ada, tetapi juga ikut campur dalam pengambilan keputusan, mereka dapat mempersiapkan dan mendidik rekan kerja tentang bagaimana bias implisit dapat secara tidak sadar memengaruhi budaya dan persepsi organisasi. Daniel Kahnemann, penulis “Thinking Fast and Slow,” mengkarakterisasi otak manusia dengan mengklasifikasikannya ke dalam dua sistem berpikir terpisah, yang ia sebut sebagai Sistem 1 dan Sistem 2.
Sistem 1 merepresentasikan proses berpikir otomatis otak. Bayangkan mengemudi di jalan pedesaan saat berbelok dan melihat seekor kambing di tengah jalan. Apa yang saya lakukan secara instan dan tanpa berpikiran sadar? Kemungkinannya, saya akan bereaksi dengan menginjak rem atau menikung untuk menghindari tabrakan. Ini adalah pemikiran Sistem 1 yang sedang beraksi karena respons saya adalah reaksi cepat terhadap rangsangan yang muncul.
Sistem 2 adalah kebalikan dari Sistem 1, dimana Sistem 2 membutuhkan proses berpikir rasional seperti analisis dan kontemplasi sebelum mengambil keputusan. Sistem 2 mirip dengan membeli mobil di mana saya mempertimbangkan hal-hal seperti fitur, keamanan, harga dan jarak tempuh bahan bakar. Jika semua hal sudah sesuai dengan rasionalitas saya, barulah kemudian saya melakukan negosiasi harga.
Pada hari tertentu, apakah saya menghabiskan lebih banyak waktu di Sistem 1, di otak reaksioner, atau di Sistem 2, otak “berpikir sebelum bertindak”? Adalah mengejutkan bahwa hampir 95 persen dari keputusan harian saya dibuat menggunakan Sistem 1. Otak saya tidak mampu secara sadar memproses semua rangsangan yang ada di sekitar saya, jadi Sistem 1 bertindak sebagai semacam filter untuk memproses item yang tidak membutuhkan pemikiran sadar.
Bahaya dalam hal ini adalah terkadang Sistem 1 memproses sesuatu begitu cepat sehingga saya gagal mengenali bagaimana Sistem 2 berjalan begitu saja dengan naluri sistem 1. Dalam situasi yang mungkin memerlukan pemikiran sadar, saya mungkin tidak meluangkan waktu yang diperlukan untuk mengevaluasi secara sadar apa yang perlu dilakukan karena proses otomatis Sistem 1. Tidak mengherankan, bias implisit beroperasi dalam ranah Sistem 1. Karena Sistem 1 memaksa tubuh kita untuk langsung mengambil keputusan tanpa memikirkan konsekuensinya.
Skema mental adalah struktur mental yang memungkinkan saya untuk mengatur pengetahuan dan memberikan jalan pintas mental yang membantu menyederhanakan dunia di sekitar saya. Beberapa jalan pintas mental yang ditanamkan di otak Anda adalah stereotip yang berasal dari pengalaman seumur hidup. Mahzarin Banaji mengklaim, “kita semua menggunakan kategori – orang, tempat, benda – untuk memahami dunia di sekitar kita. Kemampuan kita untuk mengkategorikan dan mengevaluasi adalah bagian penting dari kecerdasan manusia. Tanpanya, kami tidak dapat bertahan hidup. “
Segera setelah lahir, otak mulai mengumpulkan dan menyimpan informasi yang membantu kita memahami dunia di sekitar kita. Salah satu pengaruh paling awal adalah orang tua dan pelajaran yang diterima ketika masih muda. Blok bangunan awal ini mulai menetapkan stereotip dasar yang diandalkan Sistem 1 dalam proses pengambilan keputusan. Jika orang tua saya memiliki keyakinan yang kuat terhadap hal-hal seperti agama, ras, jenis kelamin, dan budaya, kemungkinan besar beberapa dari kepercayaan tersebut telah ditransfer kepada saya, yang membuat saya berharap tentang bagaimana dunia di sekitar seharusnya beroperasi. Skema ini telah berkembang dari waktu ke waktu dan semakin dipengaruhi oleh teman, tempat tinggal, media, dan pengalaman hidup lainnya. Hal ini disebut sebagai enkulturasi dan sosialisasi.
Jika saya pernah bekerja untuk suatu organisasi, Sistem 1 saya kemungkinan besar telah mengembangkan skema dan stereotip yang terkait dengan tempat kerja. Misalnya, berapa banyak kolega yang akan merasa ngeri jika saya memberi tahu mereka bahwa mereka harus menghadiri kursus pelatihan bias implisit? Bagaimana reaksi mereka adalah bagian dari Sistem 1 yang muncul, sehingga tidak mengherankan jika di satu tempat saya hanya memiliki satu atau sedikit teman yang benar-benar saya percaya sepenuhnya. Ada banyak harapan dan stereotip orang dan proses di tempat kerja manapun.
Bias dan pembelajaran
Bagian dari tujuan CLO adalah membantu anggota organisasi tumbuh di berbagai spektrum pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dengan memberikan nilai kepada karyawan dalam bentuk peluang belajar yang kuat. Menurut penelitian Robert Half, budaya belajar yang kuat meningkatkan retensi antara 30 dan 50 persen dalam organisasi. Terlepas dari statistik ini, organisasi Anda mungkin memiliki bias sistemik bawaan yang memengaruhi cara kami memandang orang-orang di dalam organisasi, yang dapat menghilangkan peluang pertumbuhan dan kemajuan bagi sebagian orang dalam organisasi.
Karena cara saya mengkategorikan orang, saya dan orang lain dalam organisasi mungkin tidak memprioritaskan atau menawarkan kesempatan belajar kepada orang yang layak karena bias yang tidak disadari. Dalam sebuah penelitian terhadap guru, anak laki-laki lebih cenderung direkomendasikan untuk sekolah menengah yang berorientasi matematika dan sains sedangkan anak perempuan lebih sering dirujuk ke sekolah berbasis bahasa. Pandangan stereotip sistemik ini dapat merusak budaya organisasi dengan mencegah orang-orang dalam organisasi untuk mencoba memperluas pengetahuan dan keahlian mereka. Janet Gassam Asare, menulis, “Jika ada sistem dan struktur yang memungkinkan perekrutan, promosi, dan pembayaran berdasarkan kriteria subjektif, ini selanjutnya mempertahankan bias struktural.”
Organisasi mulai menyadari bahwa bias dan stereotip, terutama yang tidak pada tingkat sadar, sangat membatasi kinerja dan pertumbuhan organisasi. CLO dan tim pembelajaran dan pengembangan akan diandalkan untuk mengatasi kekurangan kolaboratif saat organisasi pada akhirnya mencapai tujuan keragaman mereka. Saat orang memahami cara kerja bias implisit, mereka akan lebih siap untuk mengintegrasikan tim baru dan mempromosikan budaya penerimaan dan inklusi terlepas dari perbedaan dalam penampilan, latar belakang, dan budaya.
Bias implisit dan dampaknya
Frank Flynn dan Cameron Anderson melakukan percobaan di mana mereka memberikan salinan resume yang identik kepada sekelompok mahasiswa bisnis (dari seorang pengusaha wanita yang benar-benar sukses) dan memberi label beberapa salinan resume dengan nama Heidi dan lainnya. dengan nama Howard. Meskipun resume identik, para mahasiswa bisnis menilai Howard sebagai rekan yang kompeten, menyenangkan dan baik. Sedangkan Heidi dinilai kompeten, tapi juga agresif, egois dan bukan team player. Para siswa melangkah lebih jauh untuk mengidentifikasi Heidi sebagai seseorang yang tidak ingin mereka ajak bekerja sama.
Bias implisit membawa kita untuk menyimpan ekspektasi dari orang-orang yang termasuk, tetapi tidak terbatas pada, peran organisasi apa yang paling cocok untuk mereka dan, mungkin yang lebih penting, bagaimana mereka akan cocok dengan peran ini: tanpa menyadarinya, kita mungkin berasumsi bahwa rekan kerja pria lebih objektif, berkemauan keras, tegas, praktis, dan tegas daripada perempuan. Menurut artikel yang diterbitkan oleh Association of California School Administrators, terlalu sering, ketika perempuan menunjukkan karakteristik yang sama, mereka dianggap pemaah atau suka memerintah oleh rekan kerjanya.
Bias dan penilaian di tempat kerja
Jenis penilaian individu yang cacat ini berakar pada bias implisit. Efeknya terlihat di seluruh organisasi, terutama jika berkaitan dengan evaluasi karyawan. Marcus Buckingham dan Ashley Goodall menunjukkan penelitian yang dilakukan oleh Michael Mount, Steven Scullen dan Maynard Goff sebagai salah satu yang paling komprehensif tentang bagaimana manajer dinilai orang lain. Studi mereka – di mana 4.492 manajer dinilai oleh dimensi kinerja tertentu oleh dua bos, dua rekan kerja, dan dua bawahan – mengungkapkan bahwa 62 persen dari varian dalam peringkat dapat diperhitungkan oleh kekhasan persepsi penilai individu . ”
Hampir setiap organisasi menerapkan beberapa sistem evaluasi karyawan. Namun, karena kita tidak memandang orang, produk kerja, produktivitas dan keterampilan interpersonal semuanya dengan cara yang persis sama, evaluasi sering kali merupakan refleksi tentang bagaimana kita secara individu melihat dunia alih-alih bagaimana kinerja karyawan. Pemikiran Sistem 1 Anda secara tidak sengaja dapat membawa kita ke kesimpulan yang tidak disadari dan telah ditentukan sebelumnya, yang ditanamkan dan didukung dalam lingkaran pemakan diri profetik yang diberi makan oleh salah satu bias paling jahat dari semuanya.
Bias konfirmasi – kecenderungan untuk mencari, menafsirkan, dan mencari informasi yang menegaskan skema mental, keyakinan, sikap, dan ekspektasi yang ada – membuat kita mengkategorikan orang dengan cara yang seringkali tidak dimaksudkan. Mekanisasi bawah sadar ini tanpa disadari memperkuat stereotip yang ingin kita lihat, yang selanjutnya memperkuat bias implisit yang ada. Misalnya, siapa yang muncul di otak saya ketika saya mendengar kata-kata berikut: perawat, pekerja konstruksi, pustakawan dan supir truk.
Saat saya membaca kata “perawat” dan “pustakawan”, apakah gambaran seorang perempuan secara otomatis masuk ke otak saya? Demikian pula, apakah gambar seorang pria masuk ke kepala ketika saya membaca kata-kata “pekerja konstruksi” dan “supir truk”? Terlepas dari kenyataan bahwa kita tahu ada perawat dan pustakawan laki-laki, pekerja konstruksi perempuan dan pengemudi truk, stereotip gender ini telah diperkuat selama beberapa dekade.
Ketika orang-orang di organisasi tidak cocok dengan kategori kita, hal itu menyebabkan disonansi kognitif – keadaan di mana keyakinan yang ada tidak sesuai dengan bukti yang tersedia. Dalam upaya menghilangkan disonansi, otak sering kali menemukan bukti yang sesuai dengan keyakinan saat ini. William F. Brewer dan James C. Treyens mendemonstrasikan bagaimana kita memperhatikan dan mengingat hal-hal yang sesuai dengan skema kita tetapi mengabaikan dan melupakan hal-hal yang tidak sesuai. Menurut artikel ThoughtCo.com 2019, sekalipun bukti menunjukkan kesimpulan yang berbeda, kita cenderung akan enggan menerima kesimpulan tersebut jika bukti tersebut bertentangan dengan salah satu norma yang kita tetapkan. Hal itu bahkan dapat menyebabkan orang mengabaikan fakta yang bertentangan dengan ide-ide mereka yang telah mapan karena mereka masih secara tidak sadar berusaha untuk mengkonfirmasi ide-ide yang mereka yakini sudah mereka ketahui.
Pengambilan keputusan semacam ini tidak hanya berdampak pada inovasi – karena orang yang berpikiran sama tidak memiliki kreativitas yang sama dengan mereka yang memiliki perspektif berbeda – tetapi secara tidak sadar memperkuat stereotip, yang mengarah pada konsekuensi di tempat kerja. Bias bawah sadar menuntun kita untuk membentuk tim berdasarkan apa yang kita ketahui, apa yang paling kita kenal, dan apa yang kita yakini akan memberi kita hasil yang kita inginkan.
Ketika Sistem 1 mengambil alih, pilihan saya tentang siapa yang mendapat peluang secara substansial dipengaruhi oleh skema mental dan asosiasi implisit yang telah dibentuk selama seumur hidup saya
Bias implisit dapat dibagi menjadi dua kategori: bias deskriptif dan preskriptif. Bias deskriptif adalah label yang kita lampirkan dan kaitkan dengan kelompok sosial dan komunitas tertentu, dan bias preskriptif adalah bagaimana mereka diharapkan berperilaku. Ketika seseorang tidak mengikuti peran dan perilaku yang ditentukan ini, mereka dapat dihukum atau dihukum.
Peran pemimpin
Seorang manajer eksekutif di sebuah organisasi pemerintah menyadari selama sesi pelatihan bias implisit. Saat dia merefleksikan tindakan dan perilaku masa lalunya, dia menyadari bahwa meskipun secara mental dia berkomitmen pada keberagaman, dia secara tidak sadar telah mengungkapkan favoritisme terhadap orang yang dia sukai dan nikmati. Namun ketika merenung secara kritis, dia menyadari bahwa apa yang dia anggap sebagai “ramalan yang terpenuhi dengan sendirinya” di mana karyawan favoritnya unggul dan makmur sementara yang lain diabaikan dan tidak dianggap berharga.
CLO berupaya menumbuhkan lapangan bermain yang setara di mana setiap orang – tidak peduli ras, usia, jenis kelamin, atau identitas mereka – memiliki peluang untuk berkembang. Tetapi tanpa disadari, kita dapat menciptakan lebih banyak peluang bagi mereka yang kita anggap serupa dengan kita atau bagi kandidat yang memenuhi ekspektasi manajemen.
Budaya organisasi menempatkan peran penting pada kepemimpinan para eksekutif. Dalam banyak kasus, individu-individu ini mengatur nada untuk seluruh organisasi. Bukan hal yang aneh bagi CLO untuk secara sadar dan tidak sadar menerima petunjuk yang ditetapkan oleh para pemimpin ini. Kepatuhan terhadap otoritas adalah sesuatu yang diajarkan kepada kita semua sejak usia dini. Untuk bagian penting dari kehidupan individu, mereka diharapkan untuk menerima dan menghormati otoritas orang lain dalam sistem hierarki yang berbeda, yang berasal dari dalam keluarga tetapi juga ditemukan dalam organisasi otoritas yang dilembagakan seperti sekolah dan tempat kerja. Dengan internalisasi kepatuhan terhadap otoritas juga muncul gagasan tentang sistem penghargaan dan hukuman untuk kepatuhan dan penyimpangan masing-masing.
Sejak hari pertama bekerja untuk organisasi, kita mulai belajar tentang perilaku apa yang diterima dan tidak diterima. Ini, pada gilirannya, memperkuat atau menetapkan skema mental yang kita butuhkan untuk melanjutkan pekerjaan dan, dalam beberapa kasus, berkembang di organisasi.
Semakin banyak skema ini tertanam dalam proses berpikir otomatis kita, semakin memengaruhi perilaku kita dalam organisasi tersebut. Bias yang tidak disadari juga merusak upaya perekrutan dan pengembangan karyawan, yang dapat mengganggu kestabilan organisasi, yang memperburuk kerusakan ini adalah fakta bahwa sebagian besar penempatan tingkat menengah hingga tinggi dalam organisasi bersumber melalui rujukan. Namun promosi dan penempatan tingkat tinggi bukanlah satu-satunya tempat di mana bias implisit muncul. Ini juga memiliki efek buruk pada proses perekrutan.
Bias ras dan gender adalah produk sampingan yang signifikan dari bias implisit di mana organisasi terus berusaha mencocokkan pelamar dengan kesesuaian budaya yang tepat. Ini terbukti dalam perekrutan. Lauren Rivera dan Andras Tilcsik meneliti sekelompok pengacara diminta untuk menilai calon potensial untuk posisi entry level di perusahaan mereka. Seperti percobaan yang dilakukan dengan kelompok mahasiswa bisnis, resume ini identik kecuali untuk nama – laki-laki dan perempuan – serta hobi yang terdaftar, yang secara halus mengisyaratkan status sosial ekonomi pelamar. Rekomendasi pengacara mengungkapkan adanya bias implisit: resume pria dengan hobi yang terkait dengan latar belakang kelas yang lebih tinggi – seperti berlayar atau musik klasik – menerima panggilan balik yang jauh lebih banyak daripada resume perempuan kelas atas. Mereka juga menerima lebih banyak panggilan balik daripada pria dan perempuan kelas bawah dengan hobi seperti sepak bola dan musik country.
Ketika penilai diminta untuk menilai kandidat berdasarkan kecocokan budaya, hasilnya serupa, dengan satu perbedaan mencolok: pengacara ini lebih suka mewawancarai pelamar pria dari kelas atas. Pengacara mengindikasikan bahwa mereka tidak berpikir bahwa pelamar dari kelas bawah akan sesuai dengan budaya perusahaan mereka. Mereka juga percaya bahwa perempuan kelas atas akan lebih cenderung mengalami konflik pekerjaan-keluarga yang akan mengganggu efektivitas mereka di tempat kerja. Studi ini menunjukkan bagaimana individu menggambar asosiasi implisit dari detail deskriptif seperti hobi, nama, usia dan jenis kelamin.
Penelitian juga menunjukkan bahwa nama dapat memengaruhi siapa yang dipanggil kembali untuk wawancara kerja. National Bureau of Economic Research, mengkaji di mana mereka mengirimkan resume identik yang diberi label dengan nama berbeda, mengungkapkan adanya bias implisit. Pelamar kerja dengan nama kulit putih perlu mengirimkan sekitar 10 resume untuk mendapatkan satu panggilan balik, sedangkan mereka yang memiliki nama Afrika-Amerika perlu mengirim sekitar 15 resume untuk mendapatkan satu panggilan balik.
Disadari atau tidak, manusia cenderung mencari keakraban. Ketika ada sesuatu yang berbeda dari norma atau bahkan jika sebuah nama sulit diucapkan, kita lebih cenderung mengabaikan orang tersebut daripada seseorang yang, menurut kita, memiliki nama yang lebih tradisional atau lebih mudah diucapkan.
Cara paling menjengkelkan di mana bias implisit memanifestasikan dirinya di tempat kerja disebut sebagai mikroagresi – istilah halus yang diarahkan pada orang-orang yang membuat mereka merasa terpinggirkan. Sementara individu yang menyebabkan agresi mikro mungkin tidak selalu bermaksud untuk melukai atau meminggirkan subkumpulan populasi, efek kumulatif bombardir komentar yang bermaksud baik bahkan dapat memiliki efek negatif pada sikap dan kepercayaan diri individu.
Contoh mikroagresi termasuk memuji seseorang atas kemampuan berbahasa Inggrisnya karena ia tampaknya berasal dari negara lain, atau menyebut nama seseorang sebagai unik dan berbeda. Penelitian telah mengungkapkan bahwa orang kulit hitam Amerika sangat menderita akibat mikroagresi. Seringkali, mikroagresi tidak pernah dimaksudkan untuk menyakiti – tindakan dilakukan dengan sedikit kesadaran akan arti dan efeknya. Sebaliknya, akumulasi lambat mereka selama masa kanak-kanak dan seumur hidup adalah bagian dari apa yang mendefinisikan pengalaman yang terpinggirkan, membuat penjelasan dan komunikasi dengan seseorang yang tidak memiliki identitas ini sangat sulit.
Sepanjang hidup, kita telah membangun katalog mental asosiasi implisit yang telah membantu untuk bertahan hidup. Namun skema mental ini juga muncul di area yang dapat menyebabkan kita menilai orang lain secara tidak adil dan tidak akurat. Sebagai pemimpin pembelajar, cara kita mengelola bias implisit dalam diri dan juga organisasi mungkin menjadi perbedaan dalam persepsi karyawan tentang budaya organisasi. Para pemimpin pembelajar yang mampu mengurangi efek negatif dari bias implisit berdiri tegak untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi organisasi sambil juga mempertahankan karyawan dan meningkatkan lingkungan kerja.